Kurs językowy dla pracowników – jak skutecznie przeprowadzić taki kurs?

Kurs językowy dla pracowników? Nie ulega wątpliwości, że wiedza, zwłaszcza specjalistyczna, ma wysoką wartość. Nie wystarczy jednak zapłacić za szkolenie, aby ją nabyć. Kluczowa jest skuteczność. Jakie czynniki mają wpływ na efektywność w przypadku szkoleń językowych? Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, a jakich działań wymagać od dostawcy szkolenia? Jak wspólnie działać, aby racjonalnie kształcić pracowników?

W pierwszej kolejności powinniśmy zastanowić się czego dokładnie oczekujemy i co chcemy osiągnąć. Idealnie byłoby określić cel szkolenia dla każdego pracownika z osobna. Przeanalizujmy potrzeby, aktualną wiedzę, potencjał, możliwości. Pomoże nam to wydobyć plan, który przyczyni się do rozwoju, a zarazem będzie realny do osiągnięcia.

Każdy uczestnik powinien mieć pełną świadomość jaką odgrywa rolę:
1. w jakim punkcie się znajduje,
2. jaki ma cel do osiągnięcia,
3. w jaki sposób można osiągnąć postawiony cel,
4. jakie będą konsekwencje niezrealizowania celu,
5. jak zostanie wynagrodzony, jeśli osiągnie cel.

W drugiej kolejności powinniśmy ściśle określić zasady uczestnictwa w kursie. Możemy do tego wykorzystać różnego rodzaju narzędzia i formy motywacji.

Aby określić aktualny stan wiedzy (1) oraz poziom do którego dążymy (2), najlepiej jest przyjąć mierzalny sposób określania postępów w nauce. Pozwoli to na zastosowanie metody porównawczej przed i po szkoleniu. Przykładem może być egzamin TOEIC. Ocena ma formę punktacji na skali 10–990 punktów. Od pracownika, który przed rozpoczęciem szkolenia uzyskał 300 punktów oczekuje się, że po zakończeniu określonego etapu nauki (np. rok) jego wynik poprawi się o 100 punktów.
Zarówno osoba szkolona, jak i szkoląca mają motywację, aby osiągnąć jak największy przyrost w danym okresie czasowym. Egzamin przeprowadzany jest przez firmę zewnętrzną, co gwarantuje, że osoba szkoląca nie ma bezpośredniego wpływu na jego wynik.

Organizacja szkolenia poza godzinami pracy pozwoli przekonać się komu faktycznie zależy na rozwoju (3). Osoby uczestniczące w szkoleniach w trakcie godzin pracy często traktują je jako dłuższą przerwę, odskocznię od codzienności, a nawet jako rozrywkę. Po pracy zostaną tylko i wyłącznie te osoby, które tego naprawdę chcą.
Innym sposobem, który pomoże wyeliminować przypadkowość jest częściowa partycypacja uczestników w kosztach. Pracodawca inwestuje w rozwój pracowników, daje wszystkie potrzebne narzędzia, jednocześnie oczekuje czynnego udziału i solidności ze strony osób szkolonych. W przypadku nie zrealizowania założonego na samym początku celu – zwrot kosztów szkolenia oraz testowania, a także zakaz udziału w kolejnych / innych szkoleniach (4). Jeśli z kolei cel zostanie zrealizowany oprócz pochwał i gratulacji, warto docenić starania bonusem (finansowym lub pozafinansowym) dla osób o największym przyroście punktowym, a także włączeniem wyników do oceny rocznej (5).

Podsumowując, wypunktujmy najważniejsze elementy, które będą miały istotny wpływ na efektywność szkolenia:

• określenie celów szkolenia dla każdego pracownika,
• ściśle określone zasady uczestnictwa w kursie,
• szkolenie poza godzinami pracy,
• partycypacja uczestników w kosztach,
• testowanie przed i po każdym etapie szkoleń, a zarazem przedstawienie efektów szkolenia w przejrzysty, mierzalny i łatwy do zrozumienia sposób,
• określone działania w przypadku realizacji oraz braku realizacji założeń.