Przyjrzyjmy się najczęstszym przyczynom słabych szkoleń językowych w firmach. Aby móc temu przeciwdziałać. I aby zrobić to lepiej. Kolejność przypadkowa.

1. Brak jasno określonych celów oraz zasad uczestnictwa w szkoleniu

Nie wiadomo dokąd zmierzamy, więc jeśli będziemy stali w miejscu, to nikt tego nie zweryfikuje. Co oznacza, że możemy robić co chcemy, bo nikt nas z tego nie rozliczy. Skoro nikt nas nie rozliczy, to motywacja jest znikoma, albo nie ma jej wcale. Podobnie brak konsekwencji, brak systemu nagradzania i karania – przeważnie prowadzą do stopniowego zmniejszania zaangażowania.

2. Brak testowania

Brak pomiaru kompetencji językowych zarówno przed rozpoczęciem szkolenia, jak i po każdym etapie skutkuje brakiem podstawowej wiedzy w jakim punkcie jesteśmy jesteśmy i dokąd dążymy. Skutek jak wyżej.

3. Kurs w czasie pracy

W pracy zawsze jest milion ważniejszych spraw, pilnych, potrzebnych od zaraz.

Szkolenie, zwłaszcza językowe jest procesem długotrwałym. Łatwo jest odpuścić sobie jedne, czy drugie zajęcia, bo przecież coś się paliło. A potem już górki. Trzecie i czwarte, bo konsekwencji brak, bo nikt nie widział, bo nikt nie wymagał, bo…

4. Kurs finansowany w 100% przez pracodawcę

Nie od dziś wiadomo, że wydawanie nie swoich pieniędzy przychodzi najłatwiej. Nie chodzi jednak o to, żeby całkowicie zaprzestać wiary w dofinansowanie. Warto rozważyć współfinansowanie, co może odbywać się w różnej formie. Najprostszym sposobem jest ustalenie proporcji wydatków, np. 50% pokrywa pracodawca i 50% pracownik. Inną metodą jest pokrycie wszystkich kosztów przez pracodawcę, z jednoczesnym zastrzeżeniem, że w przypadku braku osiągnięcia założonego celu, pracownik zwróci całość lub zdecydowaną większość wartości.

5. Niedopasowanie programu szkolenia do potrzeb

Ten aspekt można rozpatrywać na kilka sposobów.

Po pierwsze i najgorsze – planu nigdy nie było. Zajęcia toczą się jedne po drugich i w zasadzie gdyby nie konieczność podsumowania, to nikt nie zorientowałby się, że programu brak.

Po drugie – plan mógł zostać źle przygotowany przez szkołę/ lektora/ metodyka, co najczęściej związane jest z brakiem dobrego rozpoznania, brakiem precyzji i z rozmytą odpowiedzialnością po obu stronach.

Po trzecie – program jest świetny, a realizacja odbiega od założeń, a przyczyn jest wiele i są zazwyczaj złożone.

Po czwarte – wizja pracodawcy rozmija się z oczekiwaniami pracowników. W konsekwencji prowadzący szkolenie nie wie kogo ma słuchać i chce dogodzić wszystkim po trochu.

6. Zróżnicowanie poziomu zaawansowania w grupie

Przyczyną są najczęściej ograniczenia finansowe. Należy mieć świadomość, że ograniczona będzie zarazem efektywność. Osoba na zdecydowanie wyższym poziomie zaawansowania od pozostałych uczestników będzie się po prostu nudziła. Z czasem straci wiarę w sens uczestnictwa. I zrezygnuje. Z kolei osoba na zdecydowanie niższym poziomie od pozostałych z jednej strony będzie miała wysoką motywację do dorównania, a z drugiej wstyd, zagubienie i świadomość ogromu pracy mogą zniechęcić do dalszego działania.

Czasami klienci mają świadomość istniejących różnic, a nawet wobec zwiększonego budżetu nie chcą zrezygnować z dotychczasowego, błędnego podziału. Bo skoro tak to do tej pory funkcjonowało, to nie ma sensu zmieniać. Przecież było dobrze. Ale czy nie może być lepiej?

Jak uniknąć błędów? Na co jeszcze zwrócić uwagę? Jak zorganizować skuteczne szkolenie dla pracowników?

Zajrzyj tutaj:

Kurs językowy dla pracowników – jak skutecznie przeprowadzić taki kurs?

Artykuł 6 przyczyn słabego szkolenia w firmie pochodzi z serwisu BRITISH CLASS - Szkoła Językowa - Language School - Gdynia | Gdańsk | Rumia.

W pierwszej kolejności powinniśmy zastanowić się czego dokładnie oczekujemy i co chcemy osiągnąć. Idealnie byłoby określić cel szkolenia dla każdego pracownika z osobna. Przeanalizujmy potrzeby, aktualną wiedzę, potencjał, możliwości. Pomoże nam to wydobyć plan, który przyczyni się do rozwoju, a zarazem będzie realny do osiągnięcia.

Każdy uczestnik powinien mieć pełną świadomość jaką odgrywa rolę:
1. w jakim punkcie się znajduje,
2. jaki ma cel do osiągnięcia,
3. w jaki sposób można osiągnąć postawiony cel,
4. jakie będą konsekwencje niezrealizowania celu,
5. jak zostanie wynagrodzony, jeśli osiągnie cel.

W drugiej kolejności powinniśmy ściśle określić zasady uczestnictwa w kursie. Możemy do tego wykorzystać różnego rodzaju narzędzia i formy motywacji.

Aby określić aktualny stan wiedzy (1) oraz poziom do którego dążymy (2), najlepiej jest przyjąć mierzalny sposób określania postępów w nauce. Pozwoli to na zastosowanie metody porównawczej przed i po szkoleniu. Przykładem może być egzamin TOEIC. Ocena ma formę punktacji na skali 10–990 punktów. Od pracownika, który przed rozpoczęciem szkolenia uzyskał 300 punktów oczekuje się, że po zakończeniu określonego etapu nauki (np. rok) jego wynik poprawi się o 100 punktów.
Zarówno osoba szkolona, jak i szkoląca mają motywację, aby osiągnąć jak największy przyrost w danym okresie czasowym. Egzamin przeprowadzany jest przez firmę zewnętrzną, co gwarantuje, że osoba szkoląca nie ma bezpośredniego wpływu na jego wynik.

Organizacja szkolenia poza godzinami pracy pozwoli przekonać się komu faktycznie zależy na rozwoju (3). Osoby uczestniczące w szkoleniach w trakcie godzin pracy często traktują je jako dłuższą przerwę, odskocznię od codzienności, a nawet jako rozrywkę. Po pracy zostaną tylko i wyłącznie te osoby, które tego naprawdę chcą.
Innym sposobem, który pomoże wyeliminować przypadkowość jest częściowa partycypacja uczestników w kosztach. Pracodawca inwestuje w rozwój pracowników, daje wszystkie potrzebne narzędzia, jednocześnie oczekuje czynnego udziału i solidności ze strony osób szkolonych. W przypadku nie zrealizowania założonego na samym początku celu – zwrot kosztów szkolenia oraz testowania, a także zakaz udziału w kolejnych / innych szkoleniach (4). Jeśli z kolei cel zostanie zrealizowany oprócz pochwał i gratulacji, warto docenić starania bonusem (finansowym lub pozafinansowym) dla osób o największym przyroście punktowym, a także włączeniem wyników do oceny rocznej (5).

Podsumowując, wypunktujmy najważniejsze elementy, które będą miały istotny wpływ na efektywność szkolenia:

• określenie celów szkolenia dla każdego pracownika,
• ściśle określone zasady uczestnictwa w kursie,
• szkolenie poza godzinami pracy,
• partycypacja uczestników w kosztach,
• testowanie przed i po każdym etapie szkoleń, a zarazem przedstawienie efektów szkolenia w przejrzysty, mierzalny i łatwy do zrozumienia sposób,
• określone działania w przypadku realizacji oraz braku realizacji założeń.

Artykuł Kurs językowy dla pracowników – jak skutecznie przeprowadzić taki kurs? pochodzi z serwisu BRITISH CLASS - Szkoła Językowa - Language School - Gdynia | Gdańsk | Rumia.